一般事業主行動計画
一般事業主行動計画
第二次ウェルビーイング行動計画
～次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画～
２０２５年３月１日
１ 計画策定の目的
会社で働くひとり一人が、仕事と生活の調和を図りつつ、その能力と個性を十分発揮して、いきいきと健康に働くウェルビーイングを実現することができる職場づくりのため、ウェルビーイング行動計画を策定する。
この計画に基づき、社内におけるDE＆I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）やジェンダー平等を推進し、従業員のキャリアアップや仕事と子育て・介護等との両立、健康づくりを支援するとともに、地域におけるそれらの推進や次世代育成にも寄与する。
２ 計画の基本的考え方
（１）ウェルビーイングとは
この計画におけるウェルビーイングとは、個人の権利や自己実現が保障され、持続的に身体的、精神的、社会的に良好な状態（「幸せ」な状態）にあることを言う。
（２）計画の基本方針
従業員が全員参加で計画の推進に取り組むことで、自らのウェルビーイングを実現するとともに、お客様のウェルビーイング、さらには地域のウェルビーイングにつなげる。
（３）計画の性格
ア 会社の理念及び社是に基づく行動指針を踏まえた計画
会社の理念に基づき社是を実現するため、行動指針を踏まえて推進する計画として位置付ける。
基本理念：地域密着「地域いちばんファミリーマート」
お客さま一人ひとりに寄り添い、地域の家族のような存在を目指す。
社 是：ファミリーマートの運営を通じて、お客様に喜んでいただき、社員・
加盟店、そしてスタッフが幸福になること
行動指針：全員参加で変革する。
～学びを楽しみ成長する 企業価値の向上 ＱＳＣ「No.1」～
―自ら考え行動する文化を醸成―
イ 法定計画
次世代育成支援対策推進法と女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に
基づき策定したウェルビーイング行動計画が、２０２４年２月末で終期を迎えたことから、
その後継として本計画（第二次ウェルビーイング行動計画）を策定する。
ウ ＳＤＧｓの達成に向けた計画
ＳＤＧｓの達成に向けた計画として位置付ける。
【計画に関係するＳＤＧｓの主な目標】
目標３ すべての人に健康と福祉を
目標５ ジェンダー平等を実現しよう
目標８ 働きがいも経済成長も
目標１０ 人や国の不平等をなくそう
（４）計画期間
２０２５年３月１日から２０２７年２月２８日までの２年間
３ 計画の目標と取組内容
目 標 項 目
（１）ウェルビーイングな職場風土の形成
（２）ＤＥ＆Ｉの推進
（３）ワーク・ライフ・バランスの実現
（４）健康経営の推進
（５）地域におけるウェルビーイングの促進
（６）計画推進体制の整備
（１）ウェルビーイングな職場風土の形成
ア ウェルビーイングの意義の共有
目標１
社内でウェルビーイングの意義を共有し、その推進に会社全体で取り組む。
◇取組内容◇
●２０２５年３月～
社長のウェルビーイングを推進するメッセージを、社内ポータルサイトにおける動画配信や各種会議等を活用して発信する。（２０２３年～）
イ 社員の状況の職場づくりへの反映
目標２
アンケート調査の実施や「ＴＯＤ」をはじめ対話の機会の確保により、社員の事情や意見を職場づくりに反映する。
◇取組内容◇
●２０２５年３月～
社員に職場に関するアンケート調査を実施する。（２０１９年～）
社長と社員の意見交換会「ＴＯＤ」を開催する。（２０１９年～）
【ＴＯＤ】
「ＴちょっとＯお茶でもＤどうですか？」と社長と少人数（通常３名）の社員で２時間対話するお茶会風の意見交換会
ウ 情報共有とコミュニケーションの活性化
目標３
フリーアドレスの実施や社内ポータルサイトの活用により、社内におけるコミュニケーションの活性化や情報共有を図る。
◇取組内容◇
●２０２５年３月～
社内ポータルサイトの活用により業務等に関する情報の共有と、上司によるマネジメントの向上を図る。（２０２０年～）
部内は常時フリーアドレスにし、部を超えたフリーアドレスＤＡＹを定期的に実施する。（２０２２年～）
エ 施設・設備の整備
目標４
施設・設備の充実を図り、快適な職場環境を確保する。
◇取組内容◇
●２０２５年３月～
職場環境の快適性向上のため、執務室のレイアウトやオフィス家具の更新、オフィスサイネージやテレキューブの活用・導入等を図る。（２０１９年～）
オ 服装の自由化等
目標５
ユニセックスな店舗ユニフォームや店舗以外の服装の自由化を継続し、快適な働き方と個性を尊重する職場風土を形成する。
◇取組内容◇
●２０２５年３月～
本部・営業所においては服装の自由化（オフィスカジュアル）、店舗においてはユニセックスなユニフォームを継続する。（２０１９年～）
（２）ＤＥ＆Ｉの推進
ア ＤＥ＆Ｉやジェンダー平等の理解促進
目標６
ＤＥ＆Ｉやジェンダー平等について、研修機会の提供等により社内の理解促進を図る。
◇取組内容◇
●２０２５年４月～
社長のＤＥ＆Ｉやジェンダー平等を推進するメッセージを、社内ポータルサイトにおける動画配信や各種会議等を活用して発信する。（２０１９年～）
ＤＥ＆Ｉやジェンダー平等について、研修を実施するほか、社外で開催されるセミナー等の情報を提供する。（２０１９年～）
【Ｄ：ダイバーシティ】
「多様性」と訳される。様々な個人の属性（表層的なものとしては国籍や人種・民族、年齢・性別・障害の有無、深層的なものとしては考え方や価値観、習慣、宗教、趣味、職歴、教育、言語、スキル、知識など）の違いが受け入れられている状態を示す。
【Ｅ：エクイティ】
「公平」「衡平」と訳される。個人の置かれた状況を考慮し、それぞれに適した支援と機会を提供することを意味し、実質的な公平性を追求する考え方。
【Ｉ：インクルージョン】
「包括」「包含」と訳される。すべての人が尊重され、その個々の特性が十分に生かされて、能力を発揮し活躍できている状態を示す。
【ジェンダー平等】
ひとり一人が、性別にかかわらず、平等に責任や権利、機会を分かち合い、あらゆる物事を一緒に決めることができることを言う。
イ 採用・育成・登用におけるＤＥ＆Ｉの確保
（ア）採用
目標７
社員の採用に当たって、性の多様性に配慮するとともに、男女別の競争倍率（採用者数／応募者数）を同程度とする。
◇取組内容◇
２０２５年３月～
採用応募者が提出する履歴書に性別欄は不要とする。（２０２２年～）
求職者に向けて、性別にかかわりなく活躍できる職場であることを広報する。（２０２１年～）
性別にとらわれない採用を行う。（２０２０年～）
※参考値
厚生労働省が定める卸売業・小売業における通常の労働者に占める女性労働者の割合の平均値は３３．２％、基幹的な雇用管理区分における通常の労働者に占める女性労働者の割合の平均値は２３．０％（適用期間は２０２４年７月１日～２０２５年６月３０日）
厚生労働省が示す「同程度」とは、女性の競争倍率が男性の８割以上をいう。
（イ）育成
目標８
研修やメンター制度等を活用し、社員のキャリアアップを支援する。
◇取組内容◇
●２０２５年３月～
社内外の研修会や交流会等を活用し、社員のキャリアアップを促進する。（２０２１年～）
男性社員が多い職場への女性社員の配置拡大と、それによる女性社員に対する多様な職務経験の付与を図る。（２０１９年～）
社員のキャリア支援のために,メンター制度の活用を図る。（２０２４年～）
地域限定社員制度の導入により非正規社員から正社員に転換した社員の職務範囲の拡大や処遇改善を図る。（２０２４年～）
【メンター制度】
一定以上の職業経験があり、育児・介護、健康づくりについて経験や知識を有した社員（メンター）が、従業員が抱える職場での悩みやキャリアアップ、仕事と育児・介護との両立、健康問題等の相談に対応し、解決のサポートを行う。
（ウ）継続就業
目標９
若手や女性、育児・介護中などの社員の就業継続を支援する。
◇取組内容◇
●２０２５年３月～
新規学卒などの若手社員、女性社員、育児・介護中の社員等の状況に応じ、研修やメンター制度等を活用して就業継続をサポートする。
女性社員の就業継続に関する課題の解消により、継続勤務年数における男女差の縮小を図る。
※参考値
厚生労働省が定める卸売業・小売業における女性の通常の労働者の平均継続勤務年数の平均値は１０．５年（適用期間は２０２４年７月１日～２０２５年６月３０日）
（エ）評価・登用
目標１０
公平かつ適正な人事評価で、登用と人材の配置の適正化を図る。
◇取組内容◇
●２０２５年３月～
人事評価システムを適正に運用して育成・公平な評価を行うため、管理職を対象に研修やヒアリングを実施する。（２０２１年～）
同システムに基づき、育児や介護の支援制度利用者にも時間当たりの労働生産性を重視した公平な評価を実施する。（２０２１年～）
目標１１
管理職に女性社員を登用し、その割合を卸売業・小売業の平均値以上にする。
◇取組内容◇
●２０２５年３月～
女性の管理職を３人にする。（２０２３年３月～）
※参考値
厚生労働省が定める卸売業・小売業における管理職に占める女性労働者の割合の平均値は７．３％（適用期間は２０２４年７月１日～２０２５年６月３０日）
目標１２
役員に女性を１人登用する。
◇取組内容◇
●２０２５年３月～
女性の役員を１人にする。（２０２３年６月～）
