一般行動計画
一般行動計画
ウェルビーイング行動計画
～次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画～
2023年2月1日
１ 計画策定の目的
会社で働くひとり一人が、仕事と生活の調和を図りつつ、その能力と個性を十分発揮して、いきいきと健康に働くウェルビーイングを実現することができる職場環境を目指し、ウェルビーイング行動計画を策定する。
この計画に基づき、社内におけるダイバーシティ＆インクルージョンとジェンダー平等を推進し、従業員のキャリアアップや仕事と子育て・介護との両立、健康づくりを支援するとともに、地域におけるそれらの推進や次世代育成にも寄与する。
２ これまでの取組
会社の理念及び社是を具体化するため、これまでは、次世代育成支援対策推進法（以下、「次世代法」という。）及び女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下、「女性活躍推進法」という。）のそれぞれを根拠に策定した一般事業主行動計画等 に基づき、様々な取組を行ってきた。
【これまでの主な取組】
①職場風土改革
・女性社員の制服廃止及び服装の自由化
・社員間を役職でなく、「〇〇さん付け」で呼び合う。
・「ＴＯＤ］をはじめ、社長と社員の意見交換会・交流会の開催
・本部・営業所・直営店社員の意見・情報交換会（web）「オンミ」の開催
・フリーアドレスの実施や社内ポータルサイト等を活用した社内コミュニケーションの活性化や情報共有
・ダイバーシティ研修の実施
・従業員同士で感謝を伝え合う「ありがとうの手紙」を実施する。
②制度改革
・人事評価制度の見直し
・勤務時間帯の柔軟な選択制度（勤務時間帯を１時間単位で変更可能、昼の休憩時間の柔軟化）
・時間単位の有給休暇制度
・リモートワーク導入
・社有車による通勤途中の子どもの保育所等送迎を可能にする。
・個人ごとの等級と退職金予定額の開示
③業務改革
・デジタル化、ＩＴ化、ペーパーレス化等による業務効率化
・会議体の見直しと効率化（会議の統合・削減、原則１６時までの開催等）
・各社員への携帯電話の貸与による社内における固定電話の取次ぎ業務の軽減
④オフィス環境改革
・オープンなレイアウトへの変更、家具の入替、クロス張替
・お茶出しの廃止、飲料設備の設置
・オフィスサイネージ（映像・音楽）の導入
・リラックスルームの設置
３ 計画の基本的考え方
（１）ウェルビーイングとは
この計画におけるウェルビーイングとは、個人の権利や自己実現が保障され、身体的、精神的、社会的に良好な状態（「幸せ」な状態）に持続的かつ恒常的にあることを言う。
（２）計画の基本方針
従業員が全員参加で計画の推進に取り組むことで、自らのウェルビーイングを実現するとともに、それを、お客様のウェルビーングに、さらには地域のウェルビーイングにつなげる。
（３）計画の性格
ア 会社の理念及び社是に基づく行動指針を踏まえた計画
会社の理念に基づき社是を実現するため、行動指針を踏まえて推進する計画として位置付ける。
［基本理念］
地域密着「地域いちばんファミリーマート」
お客さま一人ひとりに寄り添い、地域の家族のような存在を目指す。
［社是］
ファミリーマートの運営を通じて、お客様に喜んでいただき、社員・加盟店、そしてスタッフが幸福になること
［行動指針］
全員参加で変革する。（２０２２年度～）
～スピードと徹底、自分事として考える、ＱＳＣの追求～
イ 法定計画
次世代法及び女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画として位置付ける。
ウ ＳＤＧｓの達成に向けた計画
ＳＤＧｓの達成に向けたプロジェクトの一環として、計画の推進に取り組む。
【計画に関係するＳＤＧｓの主な目標】
目標３ すべての人に健康と福祉を
目標５ ジェンダー平等を実現しよう
目標８ 働きがいも経済成長も
目標１０ 人や国の不平等をなくそう
（４）計画期間
２０２３年２月１日から２０２５年２月２８日までの２年１カ月間
※この計画では、次のように定義する。
社員：無期雇用契約に基づく正社員及び有期雇用契約に基づく嘱託社員
従業員：社員及び嘱託職員以外の有期雇用契約に基づく社員
（ただし、就業規則等に基づく制度によっては、一定の要件を満たす者が対象）
３ 計画の目標と取組内容
目標項目
（１）行動指針の共有と職場風土の形成
（２）公平な機会の確保
（３）ワーク・ライフ・バランスの実現
（４）健康の保持・増進と男女双方の健康への理解促進
（５）地域の子どもたちの育成支援
（６）地域におけるダイバーシティ・ジェンダー平等の推進
（７）計画推進体制の強化
（１）行動指針の共有と職場風土の形成
ア 行動指針の共有
目標１：
従業員は、会社の行動指針に基づき、計画を踏まえた組織の変革も、自分事として考え、全員参加で、スピード感を持って、徹底して取り組む。
◇取組内容◇
●２０２３年２月～
社長が、組織変革の必要性に関するメッセージを従業員に積極的に発信する。（２０１９年～）
会社の行動指針について、社長による毎月の動画配信や各種会議におけるメッセージ、社内ポータルサイトの活用等、あらゆる機会を通じて、従業員への徹底を図る。（２０２２年～）
※「変革」には、この計画に掲げるウェルビーイング実現のための職場風土の改革や業務・職場環境の改善、働き方改革、ダイバーシティ・ジェンダー平等の推進等が含まれる。
イ 従業員の状況把握
目標２：
社員の意識や職場環境を把握するために、アンケート調査を毎年実施する。
◇取組内容◇
●２０２３年２月～
社員に職場に関するアンケート調査を毎年実施する。（２０１９年～）
ウ 情報共有とコミュニケーションの活性化
目標３：
社員の事情や意見を職場づくりに反映するため、「ＴＯＤ」や「オンミ」等の社内の対話の機会を積極的に確保する。
◇取組内容◇
●２０２３年２月～
社長と社員の意見交換会「ＴＯＤ」を開催する。（２０１９年～）
社長、本部・営業所・直営店舗の社員の意見・情報交換会「オンミ」を定期的に開催する。（２０２２年～）
【ＴＯＤ】
「ＴちょっとＯお茶でもＤどうですか？」と社長と少人数（通常３名）の社員で２時間対話するお茶会風の意見交換会
【オンミ】
本部と各事業所・直営店舗をオンラインで結び意見・情報交換を行うミーティング
目標４：
フリーアドレスの実施や社内ポータルサイトの活用により、社内におけるコミュニケーションの活性化や情報共有を図る。
◇取組内容◇
●２０２３年２月～
社内ポータルサイトを整備し、その活用を図ることで、グループや部内における業務等の状況の情報共有と、上司による業務分担の見直しや進行管理等のマネジメントの徹底を図る。（２０２０年～）
部内は常時フリーアドレスにし、部を超えたフリーアドレスＤＡＹを月１回実施し、アンケートをとる。（２０２２年～）
●２０２３年８月～
アンケート結果を踏まえて、フリーアドレスの運用の見直しを検討する。
目標５：
部署を越えた共同作業や連携業務、社内ポータルサイトによるそれらの情報発信を通じて、従業員同士が助け合い、感謝を伝え合う職場風土の醸成を図り、従業員と加盟店の関係にも広げる。
◇取組内容◇
●２０２３年２月～
社内ポータルサイト等を活用し、共同作業や連携業務の積極的な情報発信を行う。（２０２０年～）
社員から加盟店に応援等のメッセージを随時伝える。（２０２２年～）
エ 施設・設備の整備
目標６：
快適な職場環境を確保するため、施設・設備の整備を進める。
◇取組内容◇
●２０２３年２月～
計画的に、各職場のレイアウトの変更やオフィス家具の入替、クロスの張替等を行い、快適な職場環境を整備する。（２０１９年～）
オフィスサイネージを導入し、働く環境の向上に活用する。（２０２２年～）
●２０２３年９月～
店舗のバックヤードの環境整備を図る。
オ 服装の自由化等
目標７：
快適な働き方と個性を尊重する職場風土を形成するため、服装の自由化と店舗ユニフォームのユニセックス化を実施する。
◇取組内容◇
●２０２３年２月～
本部・営業所においては服装の自由化（オフィスカジュアル）、店舗においては制服のユニセックス化を継続する。（２０１９年～）
（２）公平な機会の確保
ア ダイバーシティ＆インクルージョンとジェンダー平等の理解促進
目標８：
ダイバーシティ＆インクルージョンやジェンダー平等に関する研修の開催や積極的な関連情報の提供により、従業員の理解促進を図る。
◇取組内容◇
●２０２３年２月～
ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）やジェンダー平等の推進について、社長が社員に向けてのメッセージを積極的に発信する。（２０１９年～）
Ｄ＆Ｉやジェンダー平等について、社員を対象に年１回以上研修を開催するほか、社外で開催されるセミナー等の情報を提供する。（２０１９年～）
●２０２４年３月～
従業員向けに、Ｄ＆Ｉやジェンダー平等に関する研修用コンテンツを提供する。
【ダイバーシティ】
「多様性」と訳される。様々な個人の属性（表層的なものとしては国籍や人種・民族、年齢・性別・障害の有無、深層的なものとしては考え方や価値観、習慣、宗教、趣味、職歴、教育、言語、スキル、知識など）の違いが受け入れられている状態を示す。
【インクルージョン】
「包括」「包含」と訳される。すべての人が尊重され、その個々の特性が十分に生かされて、能力を発揮し活躍できている状態を示す。
【ジェンダー平等】
ひとり一人が、性別にかかわらず、平等に責任や権利、機会を分かち合い、あらゆる物事を一緒に決めることができることを言う。
目標９：
加盟店にＤ＆Ｉやジェンダー平等に関する研修の機会や情報を提供し、それらの理解促進を図り、店舗経営への反映を図る。
◇取組内容◇
●２０２３年１０月～
加盟店を対象とした懇談会等において、Ｄ＆Ｉやジェンダー平等をテーマにした研修を実施する。
●２０２４年３月～
加盟店向けに、ダイバーシティやジェンダー平等をテーマにした研修コンテンツを提供する。
イ 採用・育成・登用における公平な機会の提供
（ア）採用
目標１０：
性別にかかわらず能力を発揮できる職場であることを求職者向けに広報し、性別欄のない履歴書を使用するなど、多様な人材の採用を行う。
◇取組内容◇
●２０２３年７月
性別欄のない履歴書を求職者用の社内様式として使用する。
●２０２４年２月～
会社ホームページ等で、男女が共に能力を発揮できる職場であることを求職者向けに積極的に広報する。
目標１１：
社員の採用における男女別の競争倍率（応募者数／採用者数）を同程度とする。
◇取組内容◇
●２０２３年２月～
性別にとらわれない採用を行う。（２０２０年～）
※参考値：厚労省が示す「同程度」とは、女性の競争倍率が男性の８割以上をいう。
（イ）育成
目標１２：
研修やメンター制度を活用し、社員のキャリアプランを踏まえたキャリアアップを支援する。
◇取組内容◇
●２０２３年２月～
社外の研修会や関係業界・異業種他社との交流会等への参加を促進する。（２０２１年～）
●２０２３年１０月～
社員を対象に、キャリアプラン（キャリアパス）に関するアンケートを実施し、その結果を踏まえ、社員を対象にキャリアアップのための研修を実施する。（２０２１年～）
職階別の社員研修を開催する。（２０２２年～）
●２０２４年１０月～
社員の交流機会を作り、メンター制度の活用促進を図る。
若手社員を中心に、仕事と家庭を両立とキャリア形成のための研修を実施し、多様なキャリアパス等の事例を紹介する。
【メンター制度】
一定以上の職業経験があり、育児・介護、健康づくりについて経験や知識を有した社員（メンター）が、従業員が抱える職場での悩みやキャリアアップ、仕事と育児・介護との両立、健康問題等の相談に対応し、解決のサポートを行う。
目標１３：
性別による業務内容や職種、職域の偏りを解消する。
◇取組内容◇
●２０２３年２月～
社員の配置を半期ごとに見直し、女性社員の配置拡大と、それによる多様な職務経験の付与により、性別による業務や職種、職域の偏りの解消を図る。（２０１９年～）
社員や管理職対象のＤ＆Ｉ及びジェンダー平等に関する研修を実施し、固定的役割分担意識の解消を図る。（２０１９年～）
●２０２４年１０月～
女性社員の就業継続や職域拡大、キャリア形成のためにキャリアプランを策定する。
女性社員の職階等の応じた研修を実施するほか、女性管理職を含めた交流機会を設定し、マッチングによるメンターの活用を図る。
（ウ）継続就業
目標１４：
継続勤務年数における男女差の縮小を図る。
◇取組内容◇
●２０２３年２月～
誰もが働き続けることができる職場環境づくりと制度整備を行う。（２０２０年～）
●２０２３年３月～
新規学卒者について、研修を含めたサポート体制を充実し、継続就業を支援する。（２０２２年～）
●２０２３年１０月～
女性社員の継続勤務の状況を把握し、課題の解消を図る。
※参考値：厚生労働省が定める卸売業・小売業における女性の通常の労働者の平均継続勤務年数の平均は１０．２年（適用期間は２０２２年７月１日～２０２３年６月３０日）
（エ）登用
目標１５：
公平かつ適正な人事評価で、人材の配置の適正化と育成促進を図る。
◇取組内容◇
●２０２３年１０月～
２０２０年に再構築した人事評価システムを適正に運用し、性別にかかわらず社員の積極的な育成と労働生産性の観点から（育休・短時間勤務者の評価が下がらないなど）の公平な評価を行うため、管理職を対象に研修やヒアリングを実施する。（２０２１年～）
目標１６：
管理職に占める女性社員の割合を９％（卸売業・小売業の平均値）以上にする。
◇取組内容◇
●２０２４年２月末まで
女性の管理職を０人から３人に増やす。
※参考値：厚生労働省が定める卸売業・小売業における管理職に占める女性労働者の割合の平均値は６．８％（適用期間は２０２２年７月１日～２０２３年６月３０日）
目標１７：
嘱託社員から正社員へ及びパート社員から嘱託社員への転換、退職者の再雇用、３０歳以上の正社員採用等により、従業員が多様なキャリアコースを選択できるようにする。
◇取組内容◇
●２０２３年２月～
従業員の希望を踏まえて、嘱託社員から正社員へ、パート社員から嘱託社員への転換（登用）を引き続き実施する。
●２０２５年２月末まで
転換や退職者の再雇用、中途採用等に関する制度の整備を行う。
目標１８：
役員に女性を１人登用にする。
◇取組内容◇
●２０２５年２月末まで
女性の役員を０人から１人にする。
